le linee guida del Global Compact Italia
La diversity in azienda? Parte dal capo
La diversità e l’inclusione in azienda partono dalla testa. Poi hanno necessità di un sistema nervoso che le renda attuabili, con un apporto importante del digitale. Sono alcuni dei messaggi chiave delle “Linee Guida su Diversity and Inclusion in Azienda”, prodotte da Un Global Compact Italia in partnership con l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (Ilo) Italia e l’Associazione Italiana Direzione Personale (Aidp). Il documento è frutto del primo anno di lavoro dell’Osservatorio su Diversità e Inclusione creato dal Global Compact Italia nel 2021, che ha visto la partecipazione di 17 aziende italiane.
In linea con il principio fondamentale per una just transition così come previsto dall’Agenda 2030, “Leave no one behind”, le Linee guida raccolgono raccomandazioni su varie tematiche inerenti la diversità e l’inclusione in azienda e si pongono come obiettivo quello di fornire da un lato spunti concreti sulle tematiche in oggetto, fornendo per ognuno un overview del panorama normativo, una mappatura dei bisogni, insight su reporting e Kpi, e principali criticità; dall’altro lato, propongono casi studio pratici ed esempi best practice in Italia.
Sotto i riflettori la Leadership Inclusiva, perché se è chiaro che il coinvolgimento della leadership aziendale sia necessario per creare una cultura di diversità e inclusione in azienda, secondo il documento «risulta fondamentale che l’attitudine del leader sia rispettosa delle diversità» e si concretizzi in una leadership inclusiva, ovvero caratterizzata «dall’impegno, il confronto trasparente, la consapevolezza e la misurazione dell’impatto». Vengono proposti casi studio ed esempi di buone pratiche da Mediobanca, Edison, Inwit e Gruppo Hera.
Il Global Compact Italia fornisce inoltre suggerimenti pratici per gestire il rischio di discriminazione in azienda e per strutturare un percorso completo di inclusività che riesca a coprire tutte le fasi del percorso professionale di un dipendente, dall’assunzione alla formazione, dalla retention all’avanzamento di carriera.
Per la tematica disabilità, dal documento emerge che «in base ad un’indagine realizzata nel 2020 da Iref su commissione di Fish6, il 40% delle risorse disabili in età lavorativa è laureato, ma il livello di impiego è spesso inferiore alla qualifica, ponendo un problema di overqualification» e vengono forniti degli esempi di strumenti aziendali per rimuovere le barriere fisiche e culturali e mappare i bisogni all’interno del contesto aziendale, che spaziano da osservatori paritetici sull’inclusione delle risorse con disabilità a comitati specifici di diversità e inclusione.
La digitalizzazione è considerata come un elemento chiave della strategia di diversità e inclusione. Una strategia in tal senso, infatti, «non può prescindere dall’inclusione delle persone con disabilità nell’economia digitale». Tra le best practice sulla tematica c’è UniCredit che dal 2018 ha un Disability Manager e offre ai dipendenti un corso online di “Introduzione alla lingua dei segni e labiolettura”, «con l’obiettivo di costruire il miglior posto dove lavorare basato sul rispetto dei colleghi e dei loro bisogni, evitando ogni forma di discriminazione».
Le linee guida includono anche il tema Migranti, sottolineando come «oltre a un rischio di esclusione sociale, esiste dunque un problema di qualifiche, legato anche al mancato riconoscimento dei titoli di studio e delle formazioni conseguiti nei Paesi d’origine o di transito» e suggerisce spunti pratici su un percorso di inclusione, che può prevedere piani formativi dedicati e comitati di diversità e inclusione come luoghi di ascolto e segnalazione reclami. Criticità emerse per quanto riguarda la catena di fornitura, perché se il tema migrant workers è un tema molto discusso anche alla luce della proposta di direttiva europea sulla due diligence, appare chiaro come sia necessario avere standard chiari di riferimento per evitare discriminazione e assicurare condizioni di lavoro dignitose.
Per quanto riguarda la tematica Parità di Genere, il documento osserva che «è fondamentale investire in due direzioni: da un lato rendere effettiva la normativa contro la violenza di genere sui luoghi di lavoro, considerando che solo 130 Paesi si sono dotati di leggi ad hoc. Dall’altro, occorre favorire il bilanciamento vita-lavoro, in ottemperanza alla recente Direttiva europea che incentiva, tra le altre misure, il congedo di paternità paritario, portandolo a minimo 10 giorni». Viene rilevato come il settore privato abbia iniziato ad avere più consapevolezza sulla tematica e policy di non discriminazione e pari opportunità: programmi di supporto alla neo-genitorialità e al reintegro lavorativo, congedo paritario di paternità, l’istituzione di asili nido e centri ludici, Pay equity policy e flessibilità lavorativa sono solo alcuni degli esempi di buone pratiche e dei suggerimenti che vengono dati dalle aziende e per le aziende.
Infine la tematica Giovani, sulla quale si invitano le aziende a lavorare in più direzioni, offrendo forme contrattuali idonee e investendo su programmi di coaching, reverse mentoring e job rotation.
Martina Costa
AidpD&IdiversitàdiversityedisonGlobal CompactherailoInwitMediobancaUnicredit
