Gender pay gap, la disclosure di legge serve a ridurlo?
Numerose proposte di vari Paesi si focalizzano sulla trasparenza remunerativa per promuovere l’uguaglianza salariale. Da un lato, i governi propongono spesso la trasparenza per incentivare le aziende a ridurre il gap tra uomini e donne, con il supporto dei sindacati e delle associazioni di genere. Dall’altro, chi si oppone sottolinea che tale disclosure rappresenta un uleriore fardello ammnistrativo per le imprese senza avere un vera utilità, oltre a violare la privacy del dipendente. Ecco che uno studio da poco pubblicato dal National Bureau of Economic Research (Nber), e ripreso sull’Harvard Law School Forum on corporate governance governance and financial regulation, prova a condurre la prima analisi empirica sull’impatto degli obblighi di trasparenza sui salari esaminando le statistiche delle società danesi prima e dopo l’introduzione della legge sul Gender Specific Pay Statistics del 2006.
I risultati dello studio (“Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency?”) hanno mostrato che in verità la legge non ha un significativo effetto sugli stipendi delle donne. Nei casi in cui si è infatti riscontrata una riduzione del gap (in media circa il 7% in sei anni), è stata infatti la remunerazione degli uomini a ridursi. Tuttavia, fanno notare gli autori, la riforma ha avuto altri effetti addizionali: ha fatto per esempio aumentare il numero di donne assunte e il numero di promozioni a posizioni senior. Non manca però l’effetto collaterale: le società del campione hanno sperimentato un calo del 2,5% della produttività, declino che comunque è stato pienamente compensato dai risparmi sugli stipendi, non pesando quindi sul reddito dell’impresa. Infine, lo studio rileva che il miglioramento nel pay gap è stato maggiore nelle aziende i cui manager uomini hanno più figlie che figli. E che i settori che avevano un maggiore gap di salari tra uomini e donne sono stati anche quelli a sperimentare una riduzione più sensibile a seguito dell’introduzione delle normative.
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