Esg pay-link, pochi e poco trasparenti

Soltanto il 9% delle società Ftse all world lega la retribuzione dei dirigenti a criteri ambientali, sociali o di governance, e la maggior parte degli “Esg pay-link”, oltre a essere poco trasparente, riguarda solo i rischi di salute e sicurezza sul lavoro (occupational health and safety, Oh&s). Il dato emerge dal rapporto “The State of Pay: Executive Remuneration e Esg Metrics”, pubblicato lo scorso 30 aprile da Sustainalytics, che ha valutato l’integrazione dei criteri Esg nei piani di remunerazione variabile delle aziende.

Con la crescita della consapevolezza sulle questioni Esg, molte società stanno valutando come la leadership aziendale può essere incentivata a perseguire un’agenda che includa queste considerazioni. Negli ultimi anni, diverse aziende hanno annunciato l’istituzione di meccanismi di remunerazione collegati a criteri non finanziari. Sebbene l’attenzione sia spesso focalizzata sui temi ambientali e sul cambiamento climatico, l’analisi di Sustainalytics mostra come, in realtà, molti dei pay-link Esg esistenti si concentrino su parametri di salute e sicurezza: il 66% (153 su 232) affronta rischi di Oh&s, come lesioni ai lavoratori (cadute, scivoloni, ustioni, ecc.) e incidenti mortali, che possono avere impatti finanziari negativi associati a chiusure di strutture, ritardi, indagini, azioni legali, multe e danni alla reputazione. I meccanismi di questo tipo sono più diffusi in alcuni settori specifici: tra il 18% e il 32% delle società energetiche, dei servizi pubblici e dei materiali ha introdotto un pay-link Oh&s, mentre soltanto il 2-8% collega la remunerazione ad altri criteri Esg che non prevedono una componente Oh&s.

Anche se alcuni pay-link sembrano adottare un approccio proattivo, i dati suggeriscono che questi incentivi rappresentano spesso una risposta a elevati tassi di infortuni (misurati dal lost time incident rate, Ltir). Il Ltir mediano delle imprese con un pay-link Oh&s risulta infatti doppio rispetto a quello delle aziende che non lo prevedono (0,19 contro 0,09, su 200mila ore lavorate). La correlazione fra esposizione al rischio e istituzione di pay-link risulta ancora più marcata in alcuni sotto-settori specifici, come l’estrazione dell’oro e l’oil & gas.

Sustainalytics rileva inoltre una «sostanziale variazione», a seconda del mercato e dell’industria di riferimento, nel modo in cui le aziende misurano e rendicontano gli infortuni sul lavoro. Ad esempio, mentre alcune società segnalano anche infortuni lievi, indipendentemente tempo di lavoro perso, altre segnalano solo incidenti che hanno richiesto cure mediche o che hanno comportato l’assenza del lavoratore.

LA QUESTIONE TRASPARENZA

Oltre a essere molto meno comuni dei criteri di remunerazione variabile convenzionali, che si concentrano sulla redditività, i pay-link Esg analizzati dimostrano anche uno scarso livello di trasparenza. Sustainalytics ha classificato un meccanismo di remunerazione come «altamente trasparente» quando indica criteri Esg specifici, e chiarisce il modo in cui sono integrati nel piano di remunerazione, includendo gli obiettivi ex ante e il raggiungimento dei target ex post.

Solo lo 0,03% (89 su 2.684) del campione soddisfa i requisiti di alta trasparenza, con sostanziali variazioni nei diversi mercati. Nella fascia alta, una parte rilevante di imprese con sede in Australia (20%), Canada (16%) e Francia (10%) utilizza meccanismi altamente trasparenti, mentre la percentuale scende in Italia (4%), Paesi Bassi (3%) e Germania (0%). Secondo gli analisti, le differenze sono determinate dall’eterogeneità delle normative previste nei vari Paesi, a livello di settori. L’Australia, ad esempio, ha leggi relativamente forti che promuovono la trasparenza delle imprese nei settori dell’energia, dei servizi pubblici e dei materiali.

In generale, meno del 40% di tutti i pay-link Esg sono stati classificati come «trasparenti» o «altamente trasparenti». Un dato preoccupante poiché, scrivono gli analisti, «la trasparenza è una considerazione chiave nella valutazione del grado in cui ci si può aspettare che i meccanismi retributivi incentivino i dirigenti a perseguire un’agenda Esg».

Fabio Fiorucci

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