Diversity, le Sgr ci credono, ma in poche la integrano
Gli asset manager riconoscono l’importanza della diversità come elemento benefico per la propria azienda. Tuttavia, integrare i criteri De&i nella propria strategia, presenta ancora difficoltà.
Questi dati emergono dal rapporto sviluppato da Diversity Project Europe (Dpe) e PwC Svizzera, “Embracing Diversity, Equity and Inclusion: Unlocking Success in European Asset Management”, che attraverso un sondaggio condotto tra trenta Sgr, con Aum di oltre 12,4 miliardi di euro, punta ad analizzare la situazione europea in termini di diversità, equità e inclusione (De&i) nel settore specifico delle Sgr.
Stando allo studio, le Sgr «riconoscono che la diversità fa bene all’azienda», con oltre due terzi degli intervistati convinti dell’importanza di integrare a fondo tali criteri nella strategia aziendale. Ma c’è difficoltà a finanziare, valutare e sdoganare i criteri De&i, infatti solo il 33% ritiene di avere personale sufficiente per conseguire gli obiettivi prefissati e solo il 14% crede che i superiori e i responsabili dell’Hr siano chiamati a rispondere degli obiettivi De&i nella stessa misura degli altri obiettivi aziendali. Sul fronte della parità di genere gli asset manager europei risultano avere compiuto grandi progressi, con due terzi in cui le donne rappresentano oltre il 40% dei dipendenti, anche se però questa percentuale diminuisce nei ruoli apicali, dove in più della metà delle Sgr la presenza femminile tra dirigenti e partner si attesta al di sotto del 30 per cento.
Relativamente alla mobilità sociale, solo nel 20% dei casi si raccolgono dati in materia e tra gli ostacoli indicati figurano criticità con il regolamento sulla protezione dei dati, normative rigorose e diverse sensibilità culturali, con tale mancanza di dati che «impedisce di fissare obiettivi specifici e quantificabili per la mobilità sociale che infatti sono stati stabiliti solo nel 4% delle aziende (contro il 61% per la parità di genere)». Risulta da migliorare anche la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, con appena il 18% che ha introdotto incentivi per promuovere comportamenti inclusivi. Inoltre, solo il 28% delle aziende dispone delle politiche e delle direttive necessarie a tale scopo.
Il rapporto contiene infine otto raccomandazioni per le Sgr:
- integrare i criteri De&i nella strategia di crescita aziendale e armonizzarli con finalità, missione e valori dell’impresa
- individuare obiettivi De&i chiari e quantificabili di cui i superiori siano chiamati a rispondere
- investire in meccanismi di reporting solidi e trasparenti in materia di De&i
- garantire in tutta l’azienda parità e trasparenza retributiva
- attrarre, fidelizzare e promuovere talenti di varia natura, soprattutto nei ruoli sottorappresentati
- attuare programmi volti a favorire la figura del mentore e dello sponsor per i gruppi sottorappresentati
- coltivare nella cultura aziendale il concetto di ambiente di lavoro sicuro per incoraggiare il feedback sui temi De&i
- identificare e affrontare gli ‘hotspot’ dell’inclusione nel percorso dei collaboratori
