Cresce l’importanza dei piani di successione

L’incertezza attorno alla nomina di un nuovo amministratore delegato, spesso sintomo di un fallimento nella pianificazione della successione, provoca ritardi e ripercussioni negative per tutta l’organizzazione. Quest’incertezza può derivare da diverse cause, da piani di successione inadeguati, o non aggiornati, a dimissioni inaspettate che rendono difficile individuare un nuovo profilo in tempi brevi.

L’efficacia delle successioni ai vertici è considerato un tema sempre più rilevante per aziende e investitori. La ricerca “Governance Challenges 2019: Ceo Succession”, recentemente pubblicata da Nacd (National Association of Corporate Directors), evidenzia l’importanza crescente di questa sfida per i consigli di amministrazione delle aziende statunitensi. I dati raccolti nel report sono frutto del “2018–2019 Nacd Public Company Governance Survey” realizzato dell’associazione dei consiglieri di amministrazione statunitensi sottoponendo un questionario a oltre 500 membri dei board Usa. I risultati rivelano che, nel 2019, i membri dei board statunitensi considerano i piani di successione dei ceo una priorità di miglioramento più importante rispetto a quanto non lo fosse due anni fa, nel 2017.

Come agiscono i cda per rafforzare i loro processi in quest’ambito della governance? Negli ultimi anni, i consigli di amministrazione delle società quotate Usa sono più impegnati nella pianificazione della successione a lungo termine. L’80% degli intervistati che fanno parte di una public company ha riferito, nel 2019, di aver discusso piani di successione dei ceo a lungo termine (da tre a cinque anni) nei precedenti 12 mesi. Si tratta di un aumento di 20 punti percentuali rispetto al 2017, quando soltanto il 60% degli amministratori aveva discusso successioni su questo orizzonte temporale. A ciò ha fatto seguito l’approvazione di un piano di successione a lungo termine (50% nelle pubblic company, 46% private) e l’allineamento della successione con le esigenze strategiche dell’organizzazione (38% sia per public sia per private company). Per le public company, questa enfasi sulla pianificazione della successione a lungo termine può far parte di un più ampio spostamento di attenzione verso la strategia a lungo termine e la creazione di valore. Ad esempio, il 45% dei cda nelle public company discute della sua supervisione sulla strategia a lungo termine con gli investitori istituzionali.

PIANI DI EMERGENZA

Sempre più board, inoltre, stanno predisponendo dei piani di emergenza in caso di improvvisa partenza dell’amministratore delegato. Nonostante l’esistenza di solidi piani di successione, partenze inaspettate possono infatti creare problemi significativi per il cambio della leadership. Nel 2017, il 59% dei direttori di società quotate riferiva di aver identificato una figura che avrebbe ricoperto l’incarico di ceo ad interim in caso di emergenza. Quest’anno, la percentuale è aumentata di 15 punti, salendo al 74%.

C’È ANCORA LAVORO DA FARE

Molte sfide rimangono però ancora aperte nella costruzione di una successione. Gli amministratori di public (74%) e private (52%) company hanno riferito che la creazione e il mantenimento di una solida linea di successione nella leadership, interna all’azienda, è l’aspetto più problematico della pianificazione. Nonostante i recenti passi in avanti, il miglioramento del processo di pianificazione delle successioni rimane una priorità per molti consigli di amministrazione. Il 56% dei membri del board in public company riferisce che i piani di successione rappresentano un’area in cui sarà importante o molto importante fare dei miglioramenti nei prossimi 12 mesi. La stessa risposta è stata data dal 52% degli amministratori di private company.

A questo proposito, Nacd suggerisce alcune misure da adottare per potenziare i processi. Fra queste: integrare la pianificazione della successione nella strategia a lungo termine della società, valutare periodicamente i profili delle figure individuate, e identificare e mitigare i possibili rischi nel processo di successione.

Fabio Fiorucci

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